Очень щекотливая тема, но все так любят «профессионально» о ней говорить, что решил всё же добавить пару очерков, как можно более отстранённых от нас. Была ещё статья, но там сравнивали «Звёздочку» с «Манией величия» (то есть одной из форм шизофрении, когда человек считает себя Наполеоном, Клеопатрой и т.п.) ну я и отбросил эту статью, как не имеющую ничего общего с работниками Российского кинематографа.

«Ни один победитель не верит в случайность» Фридрих Ницше

Статья из энциклопедии практической психологии «Психологос»

Звездная болезнь — особый взгляд на мир, окружающих людей и на самого себя, когда человеком прочно правит предубеждение, что у него узнаваемое лицо и что ему достаточно «щёлкнуть пальцами», чтобы всё стало так, как ему хочется. Звездная болезнь — проявление неадекватности.

Противоположное проявление того же качества — «комплекс неполноценности», то есть такое же неадекватное восприятие себя в окружающем мире, но со знаком минус

Признаки «звездной болезни»

Стремление демонстрировать и всячески подчеркивать свой особый и привилегированный статус в группе.
Склонность нарушать принятые нормы поведения и установленные правила, а также требовать к себе особого отношения.
Человеку, пораженному «звездным недугом», начинает казаться, во-первых, что его «хочу» – это есть правильно и хорошо. Во-вторых, что если щёлкнуть пальцами, то что-то изменится. «Звездная болезнь» может наблюдаться не только у людей известных и знаменитых, которые всегда на виду и которым чаще других достаются похвалы. Звездная болезнь распространена и в офисах, её симптомы одинаковы как для руководителей верхнего уровня, так у рядовых сотрудников. Предрасположены к «звездности» люди излишне амбициозные и склонные к завышенной самооценке. Однако, без воздействия внешних факторов такие качества сами по себе не являются основой для развития разрушительной болезни. Развитию «звездного недуга» способствует окружение.

Основные причины «звездной болезни»

Личностная предрасположенность (завышенная Самооценка, гипертрофированная Амбициозность).
Нереализованность амбиций человека в других сферах жизни.
Нарушение в процессе получения «обратной связи» (перехвалили, недооценили).
Нарушение субординации между руководителем и подчиненным.
Излишняя концентрация власти и полномочий в одних руках.
Культивирование чрезмерной конкуренции (оцениваются преимущественно индивидуальные, а не командные результаты).
Дефицит квалифицированных кадров на рынке труда — завышенная рыночная стоимость определенных категорий специалистов.
Стремительный карьерный рост, при определенной эмоциональной и профессиональной незрелости.
Ссылка на первоисточник:

Аналитический обзор с сайта «Помошник Кадровика»

«Звездная болезнь» может поразить любого работника – от топ-менеджера до уборщицы, стоит только ему/ей почувствовать себя удачливым и незаменимым. Головокружение от успехов незамедлительно сказывается на поведении «исключительного» специалиста.

При подборе персонала рекрутеры, как правило, руководствуются двумя критериями оценки. Они обращают внимание на профессионализм кандидатов и их личностные компетенции. Но, если к профессиональным составляющим относятся знания, навыки и умения, которые при определенном усердии руководства и внутреннем потенциале специалиста можно нарастить в процессе работы, то в том, что же касается личностных компетенций, — они (в основном) закладываются с детства и формируются до 25–27 лет. Потом их изменить практически невозможно. Именно поэтому при принятии окончательного решения о создании или разрыве трудовых отношений с тем или иным человеком, работодатель (прежде всего) смотрит на личность. «Успешный» специалист задает ритм/тон и в правилах поведения, демонстрируя окружающим, какая модель поведения является верной, и в том, как (в динамике) он решает проблемы. Как результат – формируется команда работников, копирующих лидера. Но, к сожалению, далеко не всегда и не все качества той или иной «звезды» достойны подражания.

Во взаимоотношениях с работниками, среди которых вспыхнула «звезда» важно не перегнуть палку, иначе у них сформируется стереотип — главное — не трудовые достижения, а четкое следование Правилам внутреннего трудового распорядка. В этой ситуации работодателю придется балансировать между двумя крайностями: мотивацией работников на успешную работу и соблюдением трудовой дисциплины.

Иной вариант — менее кровожадный — дать возможность «звезде» доказать, что она достойна «эксклюзивных» условий работы, потому что она сама – «звезда». Так, например, можно предложить ему сложный проект, результаты которого расставят все точки над «i». Такая игра, правила которой задает работодатель, способна разрядить обстановку и спасти положение. К участию в ней можно и даже нужно привлечь и остальных работников. Примерные правила: тот, кто добьется в следующем месяце тех или иных результатов, может самостоятельно выбирать режим работы. Если «звезда» действительно «звезда», то она справится, и работники перестанут задаваться вопросом, почему он находится в привилегированном положении. Напротив, это даже усилит их мотивацию. Конечно, возможна и обратная ситуация – «курица, несущая золотые яйца», при ближайшем рассмотрении окажется обычным «павлином». Как поступить в таком случае ?…
Для решения возникшей проблемы необходимо, прежде всего, четко сформулировать цель. То есть описать идеальный вариант разрешения ситуации, который устроил бы всех. Например, что «звезда» продолжит работу в компании, при этом не будет опаздывать и нарушать офисный распорядок. После того, как задача определена, надо выбрать инструменты для ее реализации.

Разговор со «звездой». Цель – добиться понимания того, что соблюдать правила внутреннего трудового распорядка надо всем (без исключений). Ведь любая «звезда» так же заинтересована в своей компании, как и она — компания в ней.

Следует объяснить «звезде», что когда останавливаешься на достигнутом, то что-то теряешь. И если ты добился успеха, это не повод пренебрегать своими должностными обязанностями. Напротив, теперь надо работать еще лучше, чтобы закрепить победу и идти дальше.

Нелояльность, да еще открыто демонстрируемая работником, самым разрушительным образом сказывается на общей атмосфере в компании, подрывая основы корпоративной культуры. Не следует забывать о том, что возгордившиеся «звезды» способны в один миг подорвать статус руководства и расшатать дисциплину во вчера еще дружном коллективе.

Если кто-то из работников не понимает необходимости соблюдать правила, установленные для всех, то лучше с ним расстаться. Или, в крайнем случае, поставить такого работника перед прямой угрозой увольнения, чтобы развеять иллюзии относительно его преувеличенной ценности для компании.

Исправить ситуацию можно с помощью иронии. Смех – дело серьезное. И — лучшее средство от «звездности». Если при каждом удобном случае подчеркивать уникальность «звезды», его «выдающиеся таланты», причем таким образом, чтобы окружающие поняли комичность этих «похвал». Помогут и объявления, напоминающие о правилах внутреннего трудового распорядка. Если не забыть сделать в них с пометки, указывающие на «привилегированное» положение той или иной «звезды», «дающее» её право опаздывать на работу, то скорее всего вряд ли кому-то будет приятно оказаться в центре ТАКОГО внимания со стороны всего офиса.

Но на самом деле ситуация может быть сложнее, чем кажется на первый взгляд. Если «звезда» — такой талантище — значит, стоит ей только захотеть, она сможет найти общий язык с любым человеком. Почему же теперь он не идет навстречу своему руководителю? Возможно, её уже не устраивает то место, которое она занимает в компании — ей нужен карьерный рост. Это обязательно надо выяснить, только неявно, чтобы у «звезды» не появилось ощущение, что она давит на начальство.

Практикой уже давно доказано, что получив исключительно западное образование, быть успешным на отечественном рынке нельзя. Опыт многих российских структур однозначно свидетельствует — иностранные топ-менеджеры не могут эффективно работать на нашем поле. Со временем, так или иначе, от их услуг приходится отказываться или оставлять таких специалистов исключительно в качестве модного аксессуара. Экспаты плохо приспосабливаются к условиям бизнеса в нашей стране.

В то же время «экстремальный» опыт, полученный в 90-х, сегодня — лучший капитал. Когда все хорошо, когда рынок растет, и активный «сбор урожая» идет на протяжении нескольких лет, управлять несложно. А вот реальный профессионализм топ-менеджера проявляется в экстремальных ситуациях, например, когда рынок лихорадит, когда структуры, вчера казавшиеся надежными и стабильными, лопаются один за другим, или, наоборот, наблюдается застой и все предвещает спад. Профессионал тем и отличается от просто хорошего менеджера, что предусматривает максимально возможное количество различных ситуаций, и обладает предвидением и возможностью свести к минимуму потенциальные потери.

А чтобы знать, чем «дышат» подчиненные, с ними надо общаться. И это — совершенно нормально. Каждый человек в коллективе должен понимать — он может напрямую обратиться к вышестоящему начальнику и рассказать о своих профессиональных сложностях. Если иерархические принципы будут мешать конструктивно обсуждать какие-то рабочие моменты, в коллективе будет возникать немало надуманных конфликтных ситуаций буквально на ровном месте.

Ссылка на первоисточник: http://www.help-hr.ru/catalog/likbez/element.php?ID=1564